JENIS-JENIS KONFLIK
1.1 Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :
• konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara
peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
• konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
• konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
• konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
• konflik antar atau tidak antar agama
• konflik antar politik.
Tipologi Konflik
Dari segi aktor antara lain:
• Konflik antar negara (Inter-stateconflict)
• Konflik di dalam negara (Intra-stateconflict)
• Gabungan keduanya
Dari Segi Penggunaan Kekerasan antara lain:
• Konflik tanpa kekerasan atau konflik terpendam / Laten
• Konflik terbuka, kekerasan atau bersenjata
Konflik Primordial
Ras
Ras Konflik primordial yang dihubungkan dengan persoalan ras, suatu
komunitas yang dipersatukan oleh kesamaan etno-biologisyang ditampilkan
dalamciri-ciri fisik yang sama, seperti warna kulis, jenis rambut,bentuk
wajah, dll.
- Konflik rasialcina 98
Etnis
Konflik primordial yang terkait dengan hubungan darah (etnis), yaitu
suatu komunitas yang diikat oleh hubungan biologis/ darah (kekeluargaan
atau kekerabatan) dimana setiap individu di dalamnya mengidentifikasikan
diri sebagai bagian dari suatu keluarga besar.
- Konflik Rwanda
Agama
Konflikprimordial yang terkait dengan hubungan agama.
- India: Hindu vs Muslim or Hindu vs Shikh
I – Indonesia : konflik ambon dan Poso
Adat Istiadat
Faktor adat istiadat dapat membuat suatu konflik menjadi dahsyat dan
lebih rumit, meskipun konflik ini jarang terjadi. Konflik adat istiadat
seringkali terjadi menyertai konflik etnis dan wilayah karenapihak-pihak
yang terlibat didalamnya biasanya mempersoalkanperbedaan nilai,norma
maupun kebiasaan.
Dalam masyarakat yang terdiri dari mayoritas dan minoritas, kaum
mayoritas biasanya mendominasi norma dan nilai yang berlaku sehingga
membuat kebiasaan kaum minoritas menjadi tersubordinasi.
Bahasa
Bahasa dapat juga berperan sebagai sumber konflik seperti yang
terjadi di afrika dan asia selatan (india,pakistan dan srilangka).
Pemaksaan bahasa kelompok etnis tertentu sebagai bahasa nasional
biasanya menimbulkan ketidakpuasan dari kelompok etnis lain yang tidak
jarang berkembang menjadi konflik kekerasan.
FAKTOR PENYEBAB KONFLIK
1. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki
pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan
pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini
dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya.
Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu
perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu
karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan
pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada
akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan
yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing
orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda.
Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan
yang berbeda-beda.
4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika
perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut
dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat
pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan
memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat
tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah
menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu
seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja
dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan
kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam
organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi
individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung
tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal
kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika
terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan
proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan
terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan
kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Asumsi setiap orang memiliki kecenderungan tertentu dalam menangani konflik.
Terdapat 5 kecenderungan:
• Penolakan: konflik menyebabkan tidak nyaman
• Kompetisi: konflik memunculkan pemenang
• Kompromi: ada kompromi & negosiasi dalam konflik untuk meminimalisasi kerugian
• Akomodasi: ada pengorbanan tujuan pribadi untuk mempertahankan hubungan
• Kolaborasi: mementingkan dukungan & kesadaran pihak lain untuk bekerja bersama-sama.
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua
dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan
penyelesaian konflik ialah :
1. Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau
mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan
istilah win-lose orientation.
2. Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang
memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha
memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik
perdamaian.
3. Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan
kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu.
Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak.
Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach)
yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5. Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini
menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan
kelompok lain.
Terjadinya konflik dalam organisasi :
Munculnya konflik
Munculnya
konflik dalam sebuah organisasi tidak selalu bersifat negatif. Konflik
bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dalam keorganisasian.
Perubahan ini dapat terjadi apabila manajer mengadakan evaluasi terhadap
perbedaan pandangan antar elemen-elemen organisasi. Evaluasi ini bisa
menimbulkan berbagai kesimpulan dan ditemukannya cara-cara baru untuk
memecahkan masalah-masalah yang timbul akibat dari konflik yang terjadi.
Penemuan cara-cara baru ini dapat memperbaiki pengambilan keputusan.
Apabila konflik yang ada bisa dikembangkan menjadi hal tadi maka
munculnya konflik bisa berdampak positif terhadap organisasi.
Akan
tetapi, apabila munculnya konflik menyebabkan adanya diskusi-diskusi
panjang tanpa menemukan kata sepakat antara para anggota organisasi dan
tidak adanya prioritas-prioritas keorganisasian maka konflik berdampak
negatif terhadap organisasi. Hal ini bisa menyebabkan organisasi dalam
keadaan terpuruk dan penghambatan dalam pengambilan keputusan aktual.
Oleh karena itu dalam suatu organisasi harusnya tidak memiliki perbedaan
persepsi, perbedaan cara merealisasikan tujuan, perbedaan kepentingan,
suatu pihak melakukan sabotase terhadap yang lain serta sumber-sumber
yang terbatas adanya. Sebagai kita mengetahui bahwa setiap makhluk
memiliki sikap dan pikiran yang berbeda atau anti-konflik. Mauupun
seperti itu dari semua konflik yang terjadi akan menghasilkan suatu
keputusan yang diinginkan.
Konflik akan timbul bila terjadi
ketidak harmonisan antara seseorang dalam suatu kelompok dan orang lain
dari kelompok lain. Pada dasarnya konflik sesuatu yang wajar terjadi.
Konflik akan selalu terjadi, karena manusia dalam suatu organisasi atau
perusahaan masing-masing memiliki latar belakang keluarga dan pendidikan
yang berbeda-beda. Kadang kala juga ada perbedaan kebiasaan atau
pribadi yang kurang baik.
Mediator
Peran Mediator
dalam suatu Organisasi dipegang oleh sang ketua organisasi tersebut. Dan
ketua seharusnya lebih netral dan tidak berpihak pada anggota yang
berkonflik. Dibawah saya menemukan beberapa metode seorang Mediator
untuk mengatasi konflik anggotanya. Caranya : Menghindar, Mengakomodasi,
Kompetesi, Kompromi, Kolaborasi.
Contoh
- Konflik Vietnam menjadi perang.
- Konflik di DPRD Semarang, Kepentingan Rakyat Terabaikan
- Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya.
Proses pengambilan keputusan dalam organisasi ialah kumpulan yang terdiri dari beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam organisasi rentan terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan dalam mengambil sikap, dapat diartikan cara organisasi dalam pengambilan keputusan. Terdapat 4 metode bagaimana cara organisasi dalam pengambilan keputusan, ke 4 metode tersebut adalah : yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).
Pengambilan keputusan dapat dianggap sebagai suatu hasil atau keluaran dari proses mental atau kognitif yang membawa pada pemilihan suatu jalur tindakan di antara beberapa alternatif yang tersedia. Setiap proses pengambilan keputusan selalu menghasilkan satu pilihan final. Keluarannya bisa berupa suatu tindakan (aksi) atau suatu opini terhadap pilihan.
1. Kewenangan Tanpa Diskusi
Biasanya metode ini sering dilakukan oleh para pemimpin yang terkesan militer. mempunyai beberapa keuntungan jika seorang pemimpin menggunakan metode ini dalam pengambilan keputusan, yaitu cepat, maksudnya seorang pemimpin mempunyai keputusan ketika oraganisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk menentukan atau memutuskan kebijakan apa yang harus diambil. Tetapi apabila metode ini sering dipakai oleh pemimpin akan memicu rasa kurang kepercayaan para anggota organisasi tersebut terhadap kebijakan yang telah diambil oleh pemimpin tanpa melibatkan para anggota yang lainnya dalam perumusan pengambilan keputusan.
2. Pendapat Ahli
Kemampuan setiap orang berbeda-beda, ada yang berkemampuan dalam hal politik, pangan, tekhnologi dan lain-lain, sangat beruntung jika dalam sebuah organisasi terdapat orang ahli yang kebetulan hal tersebut sedang dalam proses untuk diambil keputusan, pendapat seorang ahli yang berkopeten dalam bidangnya tersebut juga sangart membantu untuk pengambilan keputusan dalam organisasi.
3. Kewenangan Setelah Diskusi
Metode ini hampir sama dengan metode yang pertama, tapi perbedaannya terletak pada lebih bijaknya pemimpin yang menggunakan metode ini disbanding metode yang pertama, maksudnya sang pemimpin selalu mempertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organiasi dalam proses pengambilan keputusan. Terdapat kelemahan didalam metode ini, setiap anggota akan besaing untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapatnya yang lebih perlu diperhatikan dan dipertimbangkan yang ditakutkan pendapat anggota tersebut hanya mamberikan nilai positif untuk dirinya dan merugikan anggota organisasi yang lain.
4. Kesepakatan
Dalam Metode ini, sebuah keputusan akan diambil atau disetujui jika didalam proses pengambilan keputusan telah disepakati oleh semua anggota organisasi, secara transparan apa tujuan, keuntungan bagi setiap anggota sehingga semua anggota setuju dengan keputusan tersebut. Negara yang demokratis biasanya akan menggunakan metode ini. Tetapi metode seperti ini tidak dapat berguna didalam keadaan situasi dan kondisi yang mendesak atau darurat disaat sebuah organisasi dituntut cepat dalam memberikan sebuah keputusan.
Keempat metode-metode diatas ialah hasil menurut Adler dan Rodman, satu sama lainnya tidak dapat dikatakan metode satu terbaik yang digunakan dibanding metode yang lainnya, dapat dikatakan efektif jika metode yang mana yang paling cocok digunakan dalam keadaan dan situasi yang sesuai.
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2011/07/jenis-jenis-konflik-4/
http://andrie07.wordpress.com/2009/11/25/faktor-penyebab-konflik-dan-strategi-penyelesaian-konflik/
http://ariflobster.blogspot.com/2011/12/jelaskan-terjadinya-konflik-dalam.html
http://zzzfadhlan.wordpress.com/2011/05/27/proses-pengambilan-keputusan-dalam-organisasi-2/
http://id.wikipedia.org/wiki/Pengambilan_keputusan
0 komentar:
Posting Komentar